2. Regelverk

Helsetjenester som tilbys skal være forsvarlige. Helse- og omsorgstjenesten skal tilrettelegge og organisere sine tjenester slik at personell som utfører tjenestene blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter, jf. helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1 c, spesialisthelsetjenesteloven § 2-2 og helsepersonelloven § 16. Det må foretas en faglig forsvarlighetsvurdering, og kritiske punkter må identifiseres og hensyntas.

Som en del av forsvarlighetsvurderingen skal arbeidsgiver vurdere smitterisiko, herunder fare for at ikke-vaksinerte ansatte smitter pasienter. Dette er spesielt viktig når det gjelder ansatte som har kontakt med personer som er uvaksinerte eller immunsupprimerte. Det kan typisk gjelde ansatte på intensivavdelinger, kreftavdelinger, legevakt, akuttmottak på sykehus og personell som arbeider med barn, organtransplanterte, andre pasienter som får immunsupprimerende behandling, eller eldre svekkede pasienter. Risikovurderingen må gjøres lokalt og konkret, og baseres på arbeidsoppgaver og utførelsen av disse.  

Virksomhetene har, etter forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring, en plikt til å etablere og organisere rutiner og prosedyrer som sikrer forsvarlige helsetjenester og ivaretakelse av pasienter i tråd med de pliktene som er nevnt ovenfor.

Forskrift om smittevern i helse- og omsorgstjenesten har som formål å forebygge og begrense forekomsten av infeksjoner i helse- og omsorgstjenesten. Forskriften stiller i § 2-1 krav om at alle institusjoner som omfattes av forskriften skal ha et infeksjonskontrollprogram. Infeksjonskontrollprogrammet skal omfatte alle nødvendige tiltak for å forebygge og motvirke infeksjoner i institusjonen og for håndtering og oppfølging ved infeksjonsutbrudd.

I tillegg må arbeidsgiver foreta en vurdering av risikoen for at den ansatte selv kan bli smittet i sitt arbeid. Dette følger både av forskrift om internkontroll, av forskrift om smittevern i helsetjenesten, og av arbeidsmiljøloven.

Arbeidsmiljøloven har blant annet til formål å sikre et helsefremmende arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger​, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, jf. arbeidsmiljøloven § 1-1.

Arbeidsmiljøet skal i henhold til § 4-1 være fullt forsvarlig. Forsvarligheten vurderes ut fra faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.

Kravene til arbeidsmiljøet er utdypet i flere forskrifter:

• Arbeidsplassforskriften kapittel 8 omhandler arbeid i omgivelser som kan medføre eksponering for biologiske faktorer. Arbeidsplasser hvor det forekommer biologiske faktorer som kan innebære helserisiko for arbeidstakere, skal være utformet på en slik måte at eksponeringen reduseres til et lavest mulig nivå, og at antall arbeidstakere som kan bli eksponert holdes lavest mulig, jf.arbeidsplassforskriften § 8-1.   
• Forskrift om utførelse av arbeid kapittel 6, sier at arbeidsgiver skal gjøre en gjennomgang av om det i virksomheten utføres arbeid i omgivelser som kan medføre eksponering for biologiske faktorer, jf. forskriften § 6-1. Dersom dette er tilfellet skal det foretas en risikovurdering av faren for å utsettes for biologiske faktorer. Det fremkommer her at både smitterisiko og annen helsefare skal vurderes.
• Forskrift om tiltaks- og grenseverdier klassifiserer ulike biologiske faktorer i kapittel 6. Forskriften har til formål å beskytte arbeidstakerne mot farer på grunn av fysiske, kjemiske eller biologiske faktorer i virksomheten ved å angi grenseverdier, tiltaksverdier og smitterisikogrupper.

I tillegg til at virksomhetene har systemansvar, har helsepersonell et selvstendig ansvar for å beskytte pasientene mot smitte og til å medvirke ved gjennomføringen av nødvendige tiltak.

Helsepersonelloven § 4 pålegger helsepersonell å utføre sitt arbeid i samsvar med de krav til forsvarlighet og omsorgsfull hjelp som kan forventes ut fra helsepersonellets kvalifikasjoner, arbeidets karakter og situasjonen for øvrig. Det innebærer i denne sammenhengen at den enkelte helsearbeider har ansvar for å beskytte sine pasienter mot smitte med de smitteverntiltak som finnes. Vaksinasjon er et av flere slike virkemidler.

Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 2-3 nr. 1 en medvirkningsplikt som innebærer å medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse,  miljø- og sikkerhetsarbeid.

Arbeidssøkere som ikke ønsker å opplyse om vaksinasjonsstatus, må behandles som om de ikke er immune.

Vaksinasjon er frivillig for den enkelte arbeidstaker. Ansatte som ikke er immune og som ikke tar imot tilbud om vaksinasjon, kan bli omplassert eller bli nektet å utføre nærmere spesifiserte arbeidsoppgaver.

Konkret må arbeidsgiver vurdere:

• Om det er forsvarlig at ansatte som ikke er immune mot en smittsom sykdom, og som ikke tar imot tilbud om vaksine, arbeider med sårbare pasienter. I tillegg må arbeidsgiver vurdere følgene av smitte i den aktuelle pasient-/brukergruppen, samt den risikoreduserende effekten av vaksinasjon eller omplassering av ansatte.
  
  Dersom virksomhetsansvarlig vurderer at det ikke er forsvarlig at den ansatte jobber med sårbare pasienter, må det etableres ekstra beskyttelsestiltak, eller den aktuelle ansatte må få arbeidsoppgaver som ikke innebærer kontakt med sårbare pasienter.  
  
  Styringsretten er ulovfestet, men begrenses av rammene til arbeidsmiljøloven og arbeidsavtalen samt krav til saklighet. Sakligheten vil her kunne ha sin begrunnelse i vurderingen av om forsvarligheten ikke kan ivaretas uten at den ansatte er vaksinert.
   
• Om det er nødvendig å tilby den ansatte vaksine etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Risikoen for smitte varierer med ulike arbeidsoppgaver, hvilke pasientgrupper en arbeider med, kvaliteten på smitteforebyggende rutiner og hvordan rutinene etterleves av den enkelte helse- og omsorgsarbeider. På bakgrunn av den konkrete risikovurderingen skal arbeidsgiver iverksette smittereduserende tiltak.
   
• Arbeidsgiver skal, ifølge forskrift om utførelse av arbeid § 6-12 og forskrift om smittevern i helse- og omsorgstjenesten § 2-2 a), pkt.1 og § 3-6, sørge for at personell som kan utsettes for smitte i arbeidssituasjonen får informasjon om influensavaksinen. Arbeidsgiver skal også dekke utgifter til vaksinering:
  • Tiltak som skal gjennomføres som følge av krav i arbeidsmiljøregelverket er det arbeidsgiver som skal dekke utgiftene til.
  • Vaksinering tilbudt arbeidstakerne må ikke medføre omkostninger for dem. Det følger også av direktiv 2000/54/EF artikkel 14 nr. 3 (inntatt i EØS-avtalen - vedlegg XVIII nr. 15)
  • Den enkelte virksomhet skal dekke utgiftene til smittevern over eget budsjett.
     

Generelt bør arbeidsgivere:

• Motivere til og signalisere tydelige forventninger til ansatte om å la seg vaksinere ved årlig tilbud om influensavaksine og andre relevante vaksiner.
• Sørge for at arbeidstakere tilbys lett tilgjengelig, sikker og effektiv vaksinasjon. Med sikker vaksine menes at vaksinering ikke medfører vesentlig helserisiko for den ansatte. Med effektiv vaksine menes at vaksinen gir rimelig god beskyttelse.
• Gi tilbud om vaksinasjon skriftlig. Det bør dokumenteres at tilbud om vaksinasjon er gitt. Ansatte skal gis informasjon om fordeler og ulemper ved å la seg vaksinere. Det er frivillig for arbeidstakerne å ta imot tilbudet om vaksinasjon.

Mulighet til å be om opplysninger ved ansettelse

Arbeidsgiver kan ved ansettelsen spørre om vaksinasjonsstatus, hvis det er nødvendig for at helsepersonellet skal kunne yte forsvarlig helsehjelp i den aktuelle stillingen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 9-3 som sier:

«Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.»

Når det gjelder spørsmålet om innhenting av helseopplysninger ved ansettelse, så er det kun nødvendige opplysninger knyttet til den aktuelle stillingen som kan innhentes.

Arbeids- og sosialdepartementet utdyper ikke hva som ligger i begrepet «nødvendige», men det er i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) på s. 148-149 uttalt at arbeidsgiver ofte vil ha et sterkt saklig behov for å avklare visse sider ved arbeidssøkerens helsetilstand, og nevner opplysninger som trengs for å imøtekomme offentlige krav til et trygt arbeidsmiljø.

Det uttales videre:

«Departementet foreslår at kravet om "nødvendighet" knyttes til "de oppgaver som knytter seg til stillingen". Det ligger i kravet til nødvendighet at det kun er de strengt saklige formål som kan ivaretas. Samtidig er det etter departementets oppfatning viktig at skjønnstemaet gis en så romslig fortolkning at arbeidsgivers legitime behov blir ivaretatt. Dette betyr at arbeidsgiver ikke bare må kunne spørre om arbeidssøker er i stand til å greie fysiske oppgaver som stillingen innebærer. Arbeidsgiver må for eksempel også kunne stille spørsmål om forhold som vil kunne ha betydning for å tilpasse arbeidsmiljøet og lignende, herunder om arbeidstaker lider av en sykdom som er uforenlig med den aktuelle stilling. Det skal imidlertid ikke være tillatt å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer».

Ovennevnte innebærer at det i konkrete tilfeller kan etterspørres opplysninger om vaksinasjonsstatus når dette er nødvendig for at arbeidstaker kan utføre arbeidet forsvarlig. Det må foretas en konkret vurdering av hvorvidt dette er tilfellet. I situasjoner der arbeidsgiver vurderer at helsepersonell med pasientkontakt bør være vaksinert mot bestemte smittsomme sykdommer for å forhindre at pasienter utsettes for uforsvarlig smitterisiko, vil nødvendighetskriteriet være oppfylt.

Det fremgår av forsvarlighetskravet i helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1 og spesialisthelsetjenesteloven § 2-2 at arbeidsgiver må foreta denne vurderingen. Det vises også til helsepersonelloven § 16.

Arbeidsmiljølovgivningen gir arbeidsgiver rett til å spørre arbeidssøker om vaksinasjonsstatus når det er nødvendig for at arbeidstaker skal kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene på en forsvarlig måte. Arbeidssøker har ikke plikt til å oppgi sin vaksinasjonsstatus. Uten denne informasjon kan arbeidssøker være diskvalifisert til stillingen, og bør informeres om dette. Dersom arbeidssøker oppgir vaksinasjonsstatus, bør arbeidsgiver samtidig be om samtykke til at informasjonen lagres i virksomhetens personalsystem.

Innhenting av opplysninger om vaksinasjonsstatus i det løpende ansettelsesforholdet

I et løpende ansettelsesforhold kan det være nødvendig med jevnlig oppdatering av opplysninger om vaksinasjonsstatus. Dette vil eksempelvis gjelde opplysninger om at den ansatte har mottatt årlig sesonginfluensavaksine og nødvendige oppfriskningsvaksiner.  

Helsepersonell plikter ikke å opplyse om vaksinasjonsstatus, men arbeidsgiver kan be om slike opplysninger. Samtidig kan arbeidsgiver be om den ansattes samtykke til elektronisk behandling av disse opplysningene og lagring i personalsystemet. Dersom den ansatte ikke ønsker å gi den forespurte informasjonen, bør den ansatte anses som ikke-vaksinert.

Et samtykke fra arbeidstaker til behandling av personopplysninger kan når som helst trekkes tilbake. Tidligere innhentet informasjon om den ansattes vaksinasjonsstatus, skal slettes dersom samtykket trekkes tilbake.

Helseregisterloven § 19 d om tilgjengeliggjøring for påtalemyndigheten, arbeidsgivere og forsikringsøyemed fremholder at helseopplysningene ikke kan gjøres tilgjengelige for påtalemyndigheten eller til bruk for arbeidsgivere eller forsikringsøyemed selv om den registrerte samtykker. Denne endringen innebærer at SYSVAK ikke lenger utleverer slike opplysninger, og arbeidsgiver ikke kan innhente dette fra Helsenorge.  

Arbeidsgivers register over vaksinasjonsstatusen til sine ansatte er et personregister. Behandling av personopplysninger reguleres av EUs personvernforordning. Opplysninger om vaksinasjonsstatus er helseopplysninger og behandling av opplysningene reguleres i forordningen artikkel 6 jf. artikkel 9.  Samtykket fra den personen som opplysningene gjelder, gir lovlig rettsgrunnlag for behandling av opplysningene, se forordningen artikkel 9 nr. 2 a. Samtykket må være gyldig etter artikkel 4 nr. 11 og artikkel 7.

All behandling av personopplysningene skal skje i samsvar med kravene i personvernforordningen.

Dersom man bruker underleverandører gjelder de samme kravene til forsvarlighet som beskrevet under overskriften Lovverk om arbeidsgivers ansvar og oppgaver og Lovverk om arbeidstakers ansvar. Eksempelvis gjelder dette for ansatte i innleiebyråer for helsepersonell, rengjøringspersonale eller kantinemedarbeidere.

Underleverandørene har i tillegg et selvstendig ansvar for å verne sine ansatte, dersom de kan bli eksponert for smitte fra pasienter under utøvelsen av sitt arbeid.

Det er underleverandøren, som arbeidsgiver, som skal dekke utgiftene til vaksinering av sine ansatte. 

Elever og studenter i praksis anses som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 1-6. Formelt sett er det praksisstedet som har arbeidsgiveransvaret, som skal gjøre en risikovurdering og som eventuelt skal tilby vaksine mot biologiske faktorer elever eller studenter kan bli eksponert for når de er i praksis. For at studentene skal ha nødvendig beskyttelse ved oppstart av praksisperioden, bør studiestedene legger til rette for vaksinering i god tid før praksisperioden starter. En slik tilrettelegging er spesielt viktig for vaksiner hvor det trengs lang tid for å få fullført hele vaksinasjonsserien eller hvor effekten kommer sent. 

Helsedirektoratet anbefaler at partene inngår avtaler om gjennomføring av vaksinasjon.

Generelt bør alt helsepersonell som arbeider med pasienter ha gjennomgått barnevaksinasjonsprogrammetog følge Folkehelseinstituttets råd om oppfriskningsvaksinasjon.

Alt helsepersonell bør være beskyttet mot meslinger.

Alt helsepersonell med pasientkontakt bør vaksineres årlig mot sesonginfluensa.

Flere vaksiner er også anbefalt for helsepersonell basert på økt risiko enten for den ansatte selv eller for pasientene. Arbeidsgiver plikter å gjøre en individuell risikovurdering og eventuelt tilby vaksiner mot aktuelle agens. Dette kan være særlig aktuelt for ansatte som skal arbeide i utlandet.

For utdypende informasjon om gjeldende vaksinasjonsanbefalinger og aktuelle vaksiner for helsepersonell, se Vaksinasjonshåndboka fra Folkehelseinstituttet.