Strategier og planer som blir vedtatt i kommunen (systemnivå) har betydning for de ulike sektorene og tjenesteområdene og hvordan de utarbeider sine strategier og handlingsplaner. Helsedirektoratet har tidligere beskrevet bekymring rundt mindre kommuners kapasitet og kompetanse til analyse og planlegging av tjenestene. Samtidig har kompetanseplaner innen kommunale helse- og omsorgstjenester begrenset verdi hvis de forblir intensjonserklæringer. Det er stadig nødvendig med politisk vedtatte kommuneplaner som omfatter tiltak for å møte de store utfordringene tjenestene i dag står ovenfor. Dette fordrer ledere på alle nivå i kommunen med høy endrings- og lederkompetanse, og ikke minst kompetanse og forståelse for tjenestenes kompleksitet og egenart. Videre bør det være en forutsetning at ledere på ulike nivå følges opp i henhold til handlingsplaner, utfordringsbildet og resultater, for å sikre ønsket utvikling.
Ledere i helse- og omsorgstjenesten har ansvar for svært mange ansatte grunnet blant annet deltidsbruken i tjenestene, og kan dermed risikere å bruke stor del av arbeidsdagen til personaloppfølging. Stort lederspenn kan dermed hindre arbeidet med å gjennomføre nødvendige endringer og innovasjon i sektoren. Stort lederspenn påvirker jobbengasjement, prestasjon, tilfredshet, og turnover[1]. I den forbindelse er det problematisk at lederspennet i kommunal helse- og omsorgssektor er svært høyt.
[1] Helsedirektoratet (2020) "Årsrapport Kompetanseløft 2020 – personell og kompetanse i de kommunale helse- og omsorgstjenestene – utviklingstrekk og status 2019" https://www.helsedirektoratet.no/rapporter/kompetanseloft-2020-arsrapporter/