Kapittel 2.2Lederutdanning og lederkompetanse i tjenestene

Pandemien har utfordret tjenestene og følgelig også utfordret ledere av og i tjenestene. Å lede under pandemien har krevd høy grad av fleksibilitet og endringsvilje, omdisponeringer og nye arbeidsformer.

Helsedirektoratet presenterte i Årsrapporten for 2019 estimert formell lederkompetanse blant ledere i kommunal helse- og omsorgstjeneste, der Rambølls anslag indikerte at om lag 50 prosent av lederne hadde formell lederkompetanse med 30 studiepoeng eller mer. Størst andel med formell lederkompetanse ble funnet blant ledere i hjemmebaserte tjenester og i de kommunale helsetjenestene. Lavest dekning med formell lederkompetanse ble funnet i de institusjonsbaserte tjenestene, og det bør være en videre satsning å øke andelen med lederkompetanse.  

Tiltaket "Nasjonal lederutdanning i primærhelsetjenesten" er videreført i Kompetanseløft 2025, og erfaringene og evalueringene som er gjort av utdanningen er svært positiv[1]^,[2]. Helsedirektoratet mener erfaringene med dette lederprogrammet bør danne grunnlag for en diskusjon om utvidet lederutdanning med flere moduler/emner, som samlet kan styrke lederkompetansen for å nå de mål tjenesten har. Det er i den sammenhengen viktig å trekke frem at ledere på alle nivå må tilbys kompetansehevingen. Ledere på lavere nivå trenger handlingsrom og kompetanse, men tilsvarende trenger også ledere på høyere nivå kompetanseheving for å forstå betydningen av handlingsrommet og kjennskap til tjenesten og hvordan den må ledes til det beste for brukere og pasienter. Dette er krevende med hensyn til stadig tjenesteutvikling og en fremtidig bærekraftig tjeneste.   

Tall fra KS for 2020 viser en turnover blant ledere i de kommunale helse- og omsorgstjenestene på 16,4 prosent. Høy turnover kan være resultat av det krevende arbeidet ledere står i, og er uheldig med hensyn til kontinuitet, utvikling og innovasjon. Samarbeid mellom ledere på ulike nivå påvirker trolig turnoverintensjon, og det kan trolig virke positivt om kommuner etterstreber at ledere i samme kommune og/eller arbeidsmiljø tar lederutdanningen sammen. Lederutdanningen gir en god ramme for samarbeid og samskapning, og for senere lokal utvikling. Videre må helhetstenkning bak omstillinger og strukturelle endringer være godt forankret og kommunisert. Dette medfører oppmerksomhet på prosesser, delmål og erfaringsutveksling, for sammen å skape endringer.