Kapittel 4Incentiver for kvalifisering

Den enkeltes incentiv og/eller ønske om utdanning er ikke omfattet av kartleggingen i dette oppdraget (delrapport Kartlegging). I delrapporten levert februar 2022 ble det anbefalt at det bør utredes videre tiltak rettet mot personlige incentiver for kvalifisering, da kunnskapsgrunnlaget er for lite på dette området per nå[22]. I dette kapittelet adresseres derfor kort aktuelle funn i litteratur rettet mot personell uten helse- og sosialfaglig utdanning.

Kartleggingen tegner et bilde av en uensartet målgruppe, men flertallet av de som regnes som kvalifiserbare er personer 39 år eller yngre, med ungdomsskoleutdanning og i deltidsstillinger. Helsedirektoratet antar at den reelle andelen som er aktuelle for kvalifisering for en livslang karriere, utgjør en mindre andel enn de 46 prosentene inkludert i målgruppen for kvalifisering i kartleggingen, jf. eksklusjonskriterier i kap.3. Potensialet i gruppen av personell uten helse- og sosialfaglig utdanning er sammensatt og påvirkes av det er en uensartet gruppe med hensyn til blant annet alder, utdanningsnivå og språkforståelse.

Opplæring og veiledning som raskt kan relateres til og anvendes i praksis der personellet arbeider er viktig[23]. En Fafo-studie fra 2013 om Vilkår om læring i kommunen[24], viste blant annet at motivasjon for å skaffe seg kunnskap var til stede i ganske stor grad for omkring halvparten av de spurte, og at livssituasjon hadde stor betydning for motivasjon til å skaffe seg kunnskap. Helsedirektoratet anser resultatene fra denne studien som fortsatt relevante, og at livssituasjon er en sentral faktor som i stor grad påvirker motivasjon til å starte på utdanningsløp.

Arbeidsgivers rolle er sentral for målet om økt kvalifisering, og knytter seg særlig til spørsmålet om hvilke incentiver som kan få ledere til å få flere ansatte inn i et kvalifiseringsforløp. For flere av de tilpassede utdanningsløpene som finnes i dag er det knyttet både økonomiske og driftsmessige konsekvenser, som også kan være et hinder for at ledere investerer i kvalifiseringsløp. I flere undersøkelser peker ansatte på viktige økonomiske motivasjonsfaktorer som fri til å delta på undervisningsaktivitet, lønn under utdanning, dekning av reise- og studiemateriell samt oppjustering av lønn, og justering av ansvar og arbeidsoppgaver i tråd med oppnådd kompetanseheving etter gjennomført og bestått utdanning.

Senter for omsorgsforskning publiserte i 2011 Holdninger til kompetanseøkning blant ufaglærte innen pleie- og omsorgsfeltet – et klasseperspektiv[25]. Bakgrunnen for studien var at samme prosentandel som i dag på omkring 30 prosent av de ansatte i kommunale pleie- og omsorgssektor ikke hadde relevant helse- og sosialfaglig utdanning. Formålet med studien var å undersøke om eventuelt motstand mot helse- og sosialfaglig utdanning hang sammen med sosiale klasser, og hvilken type utdanningstilbud som kan fremme interesse og motivasjon for slik utdanning (Ibid.).

Incentivene for å ta helsefaglig utdanning fremstod som vanskelige å se for respondentene i undersøkelsen. For eksempel så pekte de på sentrale og kjente poeng som at de likevel allerede utfører arbeidsoppgavene ment for rollene sykepleier eller helsefagarbeider, også uten de helsefaglige kvalifikasjonene. De pekte på at lønnen i liten grad ble påvirket av at man tar helsefaglig utdanning, og at øvrige lønnsbetingelser som for eksempel arbeidstid og fritid er den samme (Ibid.).

Denne studien er fra 2011, men funnene anses likevel som relevante for dagens situasjon og at det er sannsynlig at lønn og ansvar har betydning for ansattes motivasjon til å gjennomføre lengre utdanningsløp.

Det er viktig å vurdere kvalifiseringsincentiver med utgangspunkt i den enkelte arbeidstaker. Indre motivasjon til å ta utdanning et viktig incentiv. Kartleggingen i delrapport Kartlegging rommer ikke dette perspektivet, noe delrapporten anbefalte at følges opp med mer forskning. En kunnskapsinnhenting fra Nasjonalt senter for distriktsmedisin i 2022[26] viser at det er store forskningsmessige mangler når det gjelder faktorer som hemmer/fremmer det å rekruttere og beholde personell på bachelor og yrkesfagnivå i helse- og omsorgssektor i distriktskommuner[27]. Det bør legges opp til fleksible opplæringsmetoder, tilpasset opplæring og veiledning[28]. Videre bør fagopplæring og norskundervisning skje parallelt for ansatte med norsk som andrespråk. Alle opplæringstiltak bør forankres i ledelsen på de ulike arbeidsplassene og dokumenteres i en strategisk kompetanseplan (Ibid.).