Kapittel 5Bærekraftig tjeneste og kompetansebehov

Framskrivninger om fremtidige behov for arbeidskraft i Norge[29] viser et større behov for arbeidskraft med høyere utdanning og videregående fagutdanning i de fleste næringer, inkludert helse. Det er også nødvendig å utnytte bredden i den helse- og sosialfaglige kompetansen tilgjengelig i arbeidsstyrken, spesielt i helsetjenestene for å møte behovet for helsehjelp i befolkningen.

Kompetansebehovs-utvalget[30] er etablert under Kunnskapsdepartementet og skal fremstille kunnskapsgrunnlaget om det fremtidige kompetansebehovet i Norge. I sin første NOU[31] i 2018 pekte de på at kompetansebehovene i arbeidslivet møtes gjennom primært 3 pilarer:

• Mobilisering, fornying og videreutvikling av den kompetansen ansatte har, for å gjøre dem bedre i stand til å utføre nåværende og fremtidige arbeidsoppgaver
• Rekruttering av kompetente, nye arbeidstakere til å utføre arbeidsoppgaver som virksomhetene har og får i fremtiden
• Utvikling av kompetanse til arbeidsledige og personer utenfor arbeidsstyrken for å gjøre dem i stand til å delta i arbeidslivet

For å vurdere virkemidler som kan fremme at ansatte uten formell helse- og sosialfaglig utdanning som jobber i helse- og omsorgstjenesten ønsker å delta i kvalifiseringsløp, har vi sett på faktorer og tiltak for å rekruttere og beholde kompetent personale. Disse tiltakene kan påvirke om ansatte velger å forplikte seg til kvalifiseringsløp og videre karriere i kommunal helse- og omsorgstjeneste eller ikke.

De fleste europeiske land rapporterer om utfordringer knyttet til rekruttering og å beholde helsepersonell ut fra geografiske forhold[32]. Enkeltstående intervensjoner rettet mot enten å rekruttere eller beholde personale har svake beviser for effekt. En sammensatt løsning hvor flere tiltak kombineres og som utvikles i tråd med kontekstspesifikke forhold, har større sannsynlighet for å lykkes. Utfordringene bør adresseres både gjennom politiske tiltak og organisatoriske endringer. Det er imidlertid lite forskningsbasert kunnskap om hvordan ulike typer av politiske tiltak og reformer faktisk påvirker organisatoriske forhold ute i helsetjenestene (Ibid.). Se kapittel 8.4 Viktigheten av forskning, og foreslått tiltak 16.

Bemanningsutfordringer i helseforetakene er blitt undersøkt av Riksrevisjonen 2019-2020[33], som også har oppsummert noen læringspunkter som sannsynlig kan overføres til kommunal helse- og omsorgsektor. I rapporten konkluderes det blant annet med at arbeidet med kompetanseutvikling er særlig viktig for å beholde nye sykepleiere i jobben, samt at enheter hvor ansatte har gode muligheter for å utvikle seg og få faglig støtte har flere fordeler.

Tilbud om fagutvikling, gode fagmiljø og hensiktsmessig bruk av kompetanse er løftet som viktig for sykepleiere[34], allmennleger[35] og knyttet til bruk av primærhelseteam[36]. Fafo fant i en studie i 2005[37] at virksomheter som tilbyr kurs og formell videreutdanning for sine ansatte, erfarer dette som tiltak som bidrar til å knytte de ansatte tettere til virksomheten og sånn sett reduserer risikoen for at medarbeidere slutter og finner arbeid utenfor virksomheten. Rapporten viser også at ansatte med lavere utdanning i mindre grad enn ansatte med høyre utdanning lærer av læringskilder som blant annet skriftlig informasjon, diskusjon med kolleger, tilbakemelding fra overordnede og fra personer utenfor virksomheten. Den peker samtidig på at kolleger er viktigste læringskilde for de med lav utdanning og at bedriftens interne læringskilder ofte er eneste kilde til læring for denne gruppen (Ibid.).