Kapittel 5.4Tilrettelegge for en heltidskultur

Med Helsepersonellkommisjonens Tid for handling understrekes det igjen at arbeidsforhold som gir trivsel og utvikling, bidrar til å beholde kompetanse og personell i tjenestene[112]. Det påpekes også at en større grad av heltidsarbeid vil utløse kapasitet og ha en positiv effekt for kvalitet i tjenestene.

Det er en større økning i antall årsverk (1,4 prosent) enn i antall sysselsatte (0,3 prosent) fra 2021 til 2022 (jf. tabell 1), noe som betyr at flere jobber i større stillingsprosenter. Det er en økning på 7,1 prosentpoeng for sykepleiere uten videreutdanning som jobber full stilling i perioden 2018-2022, men samtidig viser tallene at det bare er 59,5 prosent av sykepleierne i kommunal helse- og omsorgstjenesten jobber full stilling i 2022 (Jf. figur M og figur 17).

For helsefagarbeidere har det vært en økning i antallet med full stilling på 8 prosentpoeng i samme tidsperiode. Likevel er det bare 31,5 prosent av helsefagarbeiderne som har full stilling i kommunal helse- og omsorgstjeneste i 2022. Samlet for sektoren er andel sysselsatte i full stilling pr 2022 36,3 prosent (jf. figur 16), en økning på 5,9 prosentpoeng fra 2018 til 2022. Figur 16 viser at det er en klar økning for alle grupper.

Figur M

Merknad til figur: Figuren viser andelen sysselsatte i kommunal helse- og omsorgstjeneste. Helsefagarbeider inkluderer også hjelpepleiere og omsorgsarbeidere.

Det er fortsatt ikke mange nok med 100 prosent stilling, selv om det er en positiv utvikling. Utviklingen av hele stillinger går for langsomt og kan medføre konsekvenser for en bærekraftig drift med lavere kontinuitet og en potensiell risiko for pasientsikkerheten[114].

Selv om det er en relativt lav andel med heltidsstillinger, er den gjennomsnittlig stillingsstørrelse likevel høy for flere grupper. Den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen er også økende for alle grupper unntatt aktivitør (jf. tabell 55). For sykepleiere er den 86 prosent i 2022 mot 85,4 prosent i 2021. Det er for helsefagarbeidere at den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen har økt mest fra 2018 til 2022, fra 72,1 til 75,8 prosent.

Et annet forhold knyttet til små stillingsstørrelser er at mange tar ekstravakter utover avtalt stilling og inntil full stilling. KS måler dette og kaller det Mer arbeid. I 2022 er det litt over 10.000 flere arbeidsårsverk innen den kommunale helse- og omsorgstjenesten på grunn av slikt mer arbeid (jf. tabell 57). Det er spesielt gruppene personell uten helse- og sosialfagligutdanning og helsefagarbeidere som har mye mer arbeid (jf. tabell 58). Forklaringen er nok at de i utgangspunktet har relativt lave stillingsprosenter. I evalueringsoppdraget har Fafo funnet at 11 prosent av lønnstakerne i omsorgstjenesten, som jobber fulltid, har flere jobber som til sammen utgjør 100 prosent eller mer. Nær 80 prosent av disse har flere jobber innenfor omsorgstjenesten.

Det er utfordrende å tilrettelegge for en heltidskultur innen omsorgstjenestene. En kunnskapsoppsummering fra Fafo viser at med dagens tradisjonelle turnusordning, så vil det ikke være mulig å nå målet om en heltidskultur[115]. Det vil kreve at man må jobbe annenhver helg i full stilling, og det er lite attraktivt for mange. Med dagens situasjon i den kommunale helse- og omsorgstjenesten vil en heltidsstilling innebære mer helgearbeid. Heltid som norm er et viktig grep for å oppnå bedre resultater for å rekruttere og beholde kvalifisert personell i sterk konkurranse med andre næringer.

Helsedirektoratet mener at for å tilrettelegge for en heltidskultur må det gjøres tverrsektorielle nasjonale grep som understøtter muligheter for lokale innretninger. Videre vil samhandling mellom KS, fagorganisasjoner, utdanningssektor og helse- og omsorgssektor på rekruttering, fagutvikling og forskning og oppskalering av praksisplasser i kommunal helse- og omsorgstjeneste kunne bidra til økt attraktivitet både for å velge karriere i helsevesenet og søke jobber i kommunal sektor[116]. En meningsfull jobb som innebærer turnusarbeid må markedsføres med positive eksempler jf. Lambertseterhjemmet i Oslo, og årsturnus i Sarpsborg kommune[117]. Da kan heltidsstillinger og robuste turnusordninger[118] sammen med fokus på fagmiljø og systematisk veiledning av nyansatte (Jobbvinnerprosjektet) være nødvendige virkemidler for å sikre en bærekraftig rekruttering og beholde kvalifisert personell[119].  

Et bærekraftig og velfungerende tjenestetilbud i den kommunale helse- og omsorgstjenesten krever personell som har generell medisinsk, sykepleiefaglig og andre typer fagkompetanse[120]. Dette er grunnleggende i alle kommuner både ruralt og sentralt[121].  Det betyr at det må være robuste turnuser med helsepersonell, og også tilrettelagte karriereløp på alle nivåer for å sikre nødvendig oppdatering for å mestre de faglige oppgavene som arbeidsområdet krever.