Kapittel 8.3Aktuelle virkemidler innen ledelse og planlegging

Helsedirektoratet har tidligere i rapporten pekt på ulike kompetansehevende tiltak gjennom ordinære og tilpassede utdanningsløp. Forskning viser at satsning på utdanningstiltak alene ikke har gitt tilstrekkelig reduksjon på andel ansatte uten helse- og sosialfaglig utdanning på arbeidsplassen (Jf. kap. 7). Dette delkapittelet vil adressere virkemidler innen ledelse og planlegging som bør understøtte for de nødvendige kvalifiseringsløpene.

Nasjonalt senter for distriktsmedisin peker på at systematisk arbeid med rekruttering og stabilisering av personellsituasjonen gjennom strategisk kompetanseplanlegging er essensielt[92].  Sektorens planleggingskrav er nedfelt i flere lover og at forventninger til planlegging gjenfinnes i flere stortingsmeldinger og handlingsplaner[93]. Det er også et mangfold av veiledere som er utviklet for den generelle planoppgaven i kommunen som kan tas i bruk[94].

Ledere på alle nivåer i helse- og omsorgstjenesten har utfordringer med å prioritere tid til kompetanseplanlegging, blant annet på grunn av stort lederspenn og daglige utfordringer med å dekke vakter i døgnbasert tjenestetilbud. Tiltaket Nasjonal lederutdanning for primærhelsetjenesten er en satsning for å styrke ledere og leders kompetanse på blant annet kvalitetsforbedring, endringsledelse og innovasjon i tjenestene. Lederutdanningen skal gi ledere økt kompetanse og trygghet i rollen, samt kunnskap og virkemidler for å følge opp ansattes behov for kvalifisering[95].

Kompetanseløft 2025 har to øremerkede tilskuddsordninger som er ledet av KS og gjennomført som pilotprosjekter, henholdsvis Økt rekruttering av sykepleiere og helsefagarbeidere (Jobbvinner)[96] og Forsøk med nye arbeids- og organisasjonsformer i omsorgstjenesten (TØRN)[97]. Prosjekt Jobbvinner i viser blant annet at når oppgavedeling blir basert på den enkeltes kvalifikasjoner og utdanning, så skaper dette et økt behov for kunnskap hos ansatte uten helse- og sosialfaglig utdanning. Begge prosjektene har i løpet av kort tid utviklet seg til prosjekter som kommunene ønsker å være delaktige i, da de gir gode resultater for pilotkommunene. Prosjektene er strukturert og organisert på en slik måte at de kan skaleres opp til nasjonale tiltak, dersom de fortsetter med god resultater og gode evalueringer. Prosjektene er organisert slik at de gir gjensidig synergi. Det gjelder å utvikle kontinuitetsbærende strukturer (strukturorganisering og heltid), utvikle gode arbeids- og faglige kompetansemiljøer, ivaretakelse av nytilsatt via mentorordninger og kollegaveiledning.

Viktigheten av forskning

Forskning på pasientsikkerhet, kvalitet og andel ufaglærte bør prioriteres for å få frem et relevant og oppdatert kunnskapsgrunnlag, jf. kap.2. Videre er forskning på hvilke effekter som bidrar til flere ansatte med helse- og sosialfaglig utdanning i sektoren viktig. Det bør også prioriteres følgeforskning og evaluering av introduserte tiltak. Forskningen bør skje med og i samskapning med kommunale helse- og omsorgstjenester.

Et oppdatert forsknings- og kunnskapsgrunnlag er en forutsetning uavhengig av hvilken kombinasjon av virkemidler man velger ellers for å oppnå målsetningen om flere ansatte med helse- og sosialfaglig utdanning.

I tillegg til dette bør det utvikles egne kvalitetsindikatorer[98] for å følge med på kompetanseutvikling i helse- og omsorgstjenesten med formål om mer kunnskap om effekter av kvalifiseringstiltak som implementeres.