Kapittel 8.2Aktuelle virkemidler i utdanningssystemet

Viktige kjennetegn ved målgruppen som antas å ha særlig påvirkning på hvorvidt etablerte utdanningsløp treffer denne gruppen er faktorer som alder, kjønn og utdanningsnivå. I tillegg påvirker subjektive faktorer som for eksempel forsørgeransvar, tilgjengelig arbeid i nærheten av der man bor, faglig interesse, språkferdigheter og motivasjon til å ta helse- og sosialfaglig utdanning.

Generelle vurderinger

Aktuelle tiltak innenfor utdanningsløp er sammenfallende med tiltak beskrevet av ekspertutvalget for etter- og videreutdanning[70]. Tiltak rettet mot å gjøre utdanningstilbudet og praksisplass lettere tilgjengelig, kombinert med tiltak som letter det å ta utdanning i kombinasjon med jobb vil trolig treffe målgruppen i denne utredningen positivt.

Fagbrev og/eller fagutdanning for personell uten helse- og sosialfaglig utdanning er beskrevet som et vellykket kompetansehevende tiltak i KS rapporten Strategisk kompetanseutvikling i kommunene[71]. Rapporten peker på at læring i fellesskap øker sannsynligheten for å kunne bringe med seg kunnskapen inn i felles praksis på arbeidsplassen. Praksisnære kompetansehevende tiltak anses derfor som en fordel for målgruppen i denne utredningen. Målgruppen arbeider allerede i sektoren og kan dermed bidra til positiv fagutvikling til hele virksomheten dersom det legges opp til at utdanningsløpet skal ha mye av sin aktivitet i praksis på egen arbeidsplass.

Det er en klar overvekt av kvinnelige ansatte i kommunal helse- og omsorgstjeneste, men tendensene peker mot en svak økning blant mannlige ansatte fra 2016 til 2020[72]. Et kjønnsdelt arbeidsmarked bekreftes også av SSB[73], samt en utredning gjort av Bufdir om rekruttering av menn til helse- og omsorgssektoren[74]. Samme trend ser vi for helse- og sosialfaglige utdanninger hvor det er en overvekt av kvinnelige søkere for de fleste utdanningsløp[75]. Rekruttering generelt til helse- og sosialfaglige utdanninger er stabile eller svakt økende, både for videregående nivå og universitet- og høyskolenivå (Ibid.).

Det antas at oppfatningen om at sektoren tradisjonelt består av kvinneyrker, kan virke mer hemmende på rekruttering fra den mannlige andelen av målgruppen. Det bør derfor vurderes egne tiltak rettet mot den mannlige andelen for å øke interesse for en karriere innen sektoren. Aktuelle tiltak kan eksempelvis være informasjonskampanjer og mentorordninger slik som i prosjektet Menn i helse, som har som hovedmål å rekruttere arbeidssøkere fra NAV til helsefagarbeiderutdanning i en forkortet teoretisk og praktisk fagutdanning. Evalueringer av prosjektet påpeker viktigheten av forståelse for omskolering og yrkesvalg i familie og vennekrets, samt mentorordning og felleskapet mellom "Rekruttene" som de benevnes under utdanningen[76].  

Informasjonskampanjer rettet mot menn kan inkludere mannlige helsepersonell som har gjennomført utdanning i voksen alder og deres erfaringer og beskrivelser knyttet til valg av yrke og arbeidshverdag. Dette kan bidra til å heve interessen for at dette er spennende og relevante yrker uavhengig av kjønn.

Mentorordning kan være viktig for å sikre sosial tilhørighet og trygghet særlig i startsfasen både knyttet til utdanningsløp og i yrkeslivet. Etablering av slike mentorordninger kan gjøres etter inspirasjon fra Sverige og Jobbvinner-prosjektet i regi av KS/Kompetanseløft 2025[77]. 

Tiltak rettet mot strukturelle forhold kan handle om forhold knyttet til arbeidstidsbestemmelser, heltid/deltid, lønn, med mer. Slike tiltak bør utvikles i samskapende prosesser hvor man vektlegger involvering av målgruppen og ledere, sammen med aktører fra relevante direktorater, KS, fylkeskommuner, helseforetak og -institusjoner, UH-institusjoner, bransjeorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner. Det er også vektlagt fra flere hold at slike tiltak bør virke i en samordnet satsing med bredt nedslagsfelt via opplæring- og ledelse/organisasjonstiltak for positiv effekt på rekruttering og beholde personell[78];[79]. I hovedsak bør slike kampanjer og tiltak ha målgruppen som helhet i fokus, men det kan være hensiktsmessig at egnede deltiltak skreddersys mot hovedvekten av målgruppen med lav eller manglende utdanning og ansatte som har påbegynt helseutdanninger uten å fullføre.

Økt bruk av realkompetanse som opptakskriterium for å rekruttere motiverte kandidater fra målgruppen til høyere utdanning bør prioriteres. Tiltak som retter seg mot å utvikle gode overgangsmuligheter mellom høyere yrkesfaglig utdanning og høyere utdanning gjennom midler til samarbeidsprosjekter[80] vil også kunne fremme formål om livslang læring og faglig utvikling.

Støtte til språkopplæring bør ha et individuelt utgangspunkt. Det vil være hensiktsmessig at tilbudet inkluderes i alle kvalifiseringsløp rettet mot alt personell uten helse- og sosialfaglig utdanning som har et behov for språktilbud. Det kan være mange ulike årsaker til behov for språkopplæring[81]. Det anbefales at språkopplæring skjer i kombinasjon med fagopplæringen. Det vil si at den skjer som en del av læringsutbyttet knyttet til praksisopphold (jf. kap. 7.2). En regional koordinatorrolle foreslås for å informere og motivere aktuelle kandidater og deres ledere til utdanningsløp som leder til dokumentert kompetanse i tråd med virksomhetens strategiske kompetanseplan.

Alder og utdanningsnivå

Aldersfordelingen i målgruppen har en klar overvekt på personer fra 25 år og oppover. I det videre fokuseres det derfor på tiltak innenfor voksenopplæringsfeltet, samt mulighet for livslang læring og tilbud om høyere utdanning.

Voksenopplæring inkluderer videregående opplæring og tilbud finnes som hel- eller deltid, på dag- eller kveldstid. Fylkeskommunen er ansvarlig for det lokale tilbudet. Funksjonalitet og informasjon på nettsidene for voksenopplæring varierer mellom fylkene. Tilbudsstrukturen er lagt opp til å dekke bredden i kvalifiseringsløp innenfor helse- og oppvekstfag.

Kombinasjonene av grunnmodulen i grunnleggende lese- og skriveopplæring (FVO) og modulstrukturell opplæring innen fag- og yrkesopplæring (MFY), omtalt som Kombinasjonsforsøket[82], viser positive resultat (jf. kap. 7.2). Dette kan være særlig aktuelt som tilbud for ansatte i målgruppen som mangler deler av grunnskoleopplæringen, har språkutfordringer og ønsker videregående opplæring.

Erfaringene fra MFY ser lovende ut og vil kunne være et tilbud til sysselsatte som behøver tilrettelegging av utdanningsløp utover det som tilbys ellers i voksenopplæringstilbudet. Det er også en styrke at hver gjennomført modul gir et kompetansebevis som kan anvendes til å dokumentere kompetanse og progresjon. Flere undersøkelser viser at ansatte med lav utdanning er mer motivert for kortere kurs enn lengre utdanningsløp, av ulike årsaker. Dette tilsier at en bør bygge opp kunnskap gjennom moduler som kan underbygge en progresjon i tråd med målet om livslang læring. Det kan være hensiktsmessig at slik modulbasert oppbygning av kompetanseheving gjøres tilgjengelig for hele utdanningsforløpet fra yrkesfag til bachelor- og masterkandidatur. I tillegg bør det etterstrebes at utdanningstilbud rettet mot målgruppen i denne utredningen er praksisnære kvalifiseringsløp og at pedagogiske grep gjøres for å sikre at teoretisk undervisning er tydelig koblet til praksis. Dette vil sannsynlig øke både motivasjon til å begynne på et kvalifiseringsløp og gjennomføringsevne for denne målgruppen.

En utfordring i dag er at kun helsefagarbeider er inkludert i tilbudet med MFY. For at bredden i personellbehov i kommunal helse- og omsorgssektor dekkes, bør slike tilbud inkludere alle aktuelle løp. Leder bør forplikte ufaglærte som tas inn til å gjennomføre kvalifiseringsmoduler i tråd med tiltenkte arbeidsoppgaver (jf. kap. 7.2). Utdanningstilbudene bør være tilpassede, arbeidsnære og forkortede kvalifiseringsløpbasert på individuell realkompetansevurdering. Det bør videre vurderes om det skal legges opp til individuell opptaksprosess slik at kandidater som tas opp har høy grad av motivasjon og er egnet for studiet. Dette kan vurderes i intervju eller med motivasjonsbrev og/eller anbefaling fra leder.

Ut fra denne utredningen og særlig basert på erfaringer fra arbeid med Menn i helse, ser vi at tilpassede, arbeidsnære og forkortede kvalifiseringsløp mot fagbrev eller vitnemål, har rekruttert blant personer som tidligere ikke har vurdert helse- og sosialfaglig utdanning. Viktige faktorer i opptaksprosessen har vært individuell og intervjubasert opptaksprosess slik at kandidater som tas inn i slike løp har høy grad av motivasjon og er egent for studiet.

En flaskehals i dag er tilgang på lærlingeplasser for voksne. Et mulig tiltak for å bøte på denne utfordringen kan være å gi arbeidsplassene økonomisk incentiv til å opprette læreplasser for voksne i utdanningsløp innenfor voksenopplæringstilbudet.

Kvalifisering av personer med innvandrerbakgrunn

Det finnes indikasjon for at innvandrere i større grad velger studiespesialisering sammenliknet med elever uten innvandrerbakgrunn[83]. Dette kan tyde på at informasjonskampanjer om mulighetene etter yrkesfaglig videregående opplæring rettet mot denne delen av målgruppen kan ha stor betydning.

Rambøll har gjort en kartlegging av tilbud om språkopplæring og språktrening for voksne innvandrere i Norge og øvrige nordiske land[84]. Ut fra intervju med informanter fra gruppen voksne innvandrere beskrives det opplevelser av at språktilbudene de har deltatt på har vært lite tilpasset den enkeltes behov, noe som indikerer at differensieringen lykkes i varierende grad. I tillegg pekte flere på at det er vanskelig å finne informasjon om språktilbud, samt at det var svært krevende å delta på slike tilbud ved siden av full jobb.

Prepp til helse er et skoleår før oppstart i prosjektet Menn i Helse for å styrke norskkunnskaper for fremmedspråklige. Menn i Helse har erfart at språk er viktig for læring, og i preppeåret mottar elevene dagpenger fra NAV mens de veksler mellom teoriundervisning og praksis. Erfaringer med dette er økt inkludering og motivasjon for å prøve ny fagutdanning i helse og omsorgstjenesten[85]. 

Den regionale koordinatorrollen som foreslås under kap. 8.2.1 kan med fordel også ha et særlig fokus på ansatte med innvandrerbakgrunn.

Geografisk tilhørighet og utdanningstilbud

Analyser gjort av SSB[86] viser at avstand til høyere utdanningsinstitusjoner synes å være viktig i valg av type utdanning og studiested. Avstand til høyere utdanningsinstitusjoner kan også påvirke kandidatenes valg av bosted etter endt utdanning. Dette sammenfaller med funn fra Helsedirektoratets analyser[87] av behovet for desentraliserte utdanningstilbud. Fleksible utdanningsmodeller virker positivt for å rekruttere, og ikke minst beholde personell. De fleksible studietilbudene har også vist seg positive i forhold til å rekruttere fra en litt eldre studentmasse. Mulighetene for å bli boende i hjemkommunen og ivareta omsorgsforpliktelser under studiet, har bidratt til at de i større grad fortsetter å jobbe i hjemkommunen etter endt studium.

Fordelen med fleksibiliteten som oppnås med vekslingsmodeller (jf. kap.7) er at det gir grunnlag for godt samarbeid mellom skole og arbeidsliv, elevene rapporterer økt motivasjon og økt forståelse/læring, samt at de beholder kontakten med skole og medelever under læretiden. Dette kan gjøre det mulig for eleven å komme tidlig ut i arbeidslivet og dermed også møte behov hos arbeidslivet raskere. Imidlertid er det arbeidskrevende å utvikle og gjennomføre nye vekslingsmodeller, og det krever sterk forankring av modellen blant alle partene med en klar ansvarsfordeling og gode forventningsavklaringer. Det vanligste er derfor å tilby yrkesfag innenfor 2+2-modellen. Samlet for helse- og oppvekstfag viser tall fra Utdanningsdirektoratet[88] at for årskull 2015 hadde 67 prosent av lærlingene med lærekontrakt oppnådd fagbrev etter 2 år og etter 5 år inkluderte dette 87 prosent av årskullet.

Gloppenmodellen er en fagutdanningsmodell som har vært brukt i region Nordfjord siden 2013[89],[90]. Modellen er bygd opp som vekslingsmodell for strukturering av opplæringen og en samarbeidsmodell for gjennomføringa av opplæringen. Det startet med en klasse helsefagarbeidere i

Gloppen og er senere utvidet til tannhelsesekretær, plast- og polymerfagarbeider og betongfagarbeider. Gloppenmodellen er et samarbeid mellom NAV, Fylkeskommunen og kommune/bedrift. Modellen er basert på en erkjennelse av at ingen av aktørene klarer å tilby en god kvalifisering alene, men sammen skapes flere muligheter.

“For meg er denne utdanninga veldig viktig. Eg ønskte å få meg ei utdanning og fast jobb. Gjennom utdanninga og praksisarbeidet har eg blitt kjent med mange nye folk og det er lettare å bli integrert i samfunnet. Det å vere ute i praksis er veldig nyttig for å lære språket.”

Ut fra dette anbefaler Helsedirektoratet at satsning på fleksible utdanningstilbud både på videregående- og innenfor høyere utdanning videreføres og utvikles. Tiltak bør rettes mot å stimulere til utdanningstilbud som dekker bredden i personellbehovet til kommunal helse- og omsorgsektor. Dette vil gi ansatte mulighet for livslang læring gjennom at det finnes studietilbud på alle nivå i alle regioner.