Mulighet til å be om opplysninger ved ansettelse
Arbeidsgiver kan ved ansettelsen spørre om vaksinasjonsstatus, hvis det er nødvendig for at helsepersonellet skal kunne yte forsvarlig helsehjelp i den aktuelle stillingen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 9-3 som sier:
«Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.»
Når det gjelder spørsmålet om innhenting av helseopplysninger ved ansettelse, så er det kun nødvendige opplysninger knyttet til den aktuelle stillingen som kan innhentes.
Arbeids- og sosialdepartementet utdyper ikke hva som ligger i begrepet «nødvendige», men det er i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) på s. 148-149 uttalt at arbeidsgiver ofte vil ha et sterkt saklig behov for å avklare visse sider ved arbeidssøkerens helsetilstand, og nevner opplysninger som trengs for å imøtekomme offentlige krav til et trygt arbeidsmiljø.
Det uttales videre:
«Departementet foreslår at kravet om "nødvendighet" knyttes til "de oppgaver som knytter seg til stillingen". Det ligger i kravet til nødvendighet at det kun er de strengt saklige formål som kan ivaretas. Samtidig er det etter departementets oppfatning viktig at skjønnstemaet gis en så romslig fortolkning at arbeidsgivers legitime behov blir ivaretatt. Dette betyr at arbeidsgiver ikke bare må kunne spørre om arbeidssøker er i stand til å greie fysiske oppgaver som stillingen innebærer. Arbeidsgiver må for eksempel også kunne stille spørsmål om forhold som vil kunne ha betydning for å tilpasse arbeidsmiljøet og lignende, herunder om arbeidstaker lider av en sykdom som er uforenlig med den aktuelle stilling. Det skal imidlertid ikke være tillatt å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer».
Ovennevnte innebærer at det i konkrete tilfeller kan etterspørres opplysninger om vaksinasjonsstatus når dette er nødvendig for at arbeidstaker kan utføre arbeidet forsvarlig. Det må foretas en konkret vurdering av hvorvidt dette er tilfellet. I situasjoner der arbeidsgiver vurderer at helsepersonell med pasientkontakt bør være vaksinert mot bestemte smittsomme sykdommer for å forhindre at pasienter utsettes for uforsvarlig smitterisiko, vil nødvendighetskriteriet være oppfylt.
Det fremgår av forsvarlighetskravet i helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1 og spesialisthelsetjenesteloven § 2-2 at arbeidsgiver må foreta denne vurderingen. Det vises også til helsepersonelloven § 16.
Arbeidsmiljølovgivningen gir arbeidsgiver rett til å spørre arbeidssøker om vaksinasjonsstatus når det er nødvendig for at arbeidstaker skal kunne utføre de aktuelle arbeidsoppgavene på en forsvarlig måte. Arbeidssøker har ikke plikt til å oppgi sin vaksinasjonsstatus. Uten denne informasjon kan arbeidssøker være diskvalifisert til stillingen, og bør informeres om dette. Dersom arbeidssøker oppgir vaksinasjonsstatus, bør arbeidsgiver samtidig be om samtykke til at informasjonen lagres i virksomhetens personalsystem.
Innhenting av opplysninger om vaksinasjonsstatus i det løpende ansettelsesforholdet
I et løpende ansettelsesforhold kan det være nødvendig med jevnlig oppdatering av opplysninger om vaksinasjonsstatus. Dette vil eksempelvis gjelde opplysninger om at den ansatte har mottatt årlig sesonginfluensavaksine og nødvendige oppfriskningsvaksiner.
Helsepersonell plikter ikke å opplyse om vaksinasjonsstatus, men arbeidsgiver kan be om slike opplysninger. Samtidig kan arbeidsgiver be om den ansattes samtykke til elektronisk behandling av disse opplysningene og lagring i personalsystemet. Dersom den ansatte ikke ønsker å gi den forespurte informasjonen, bør den ansatte anses som ikke-vaksinert.
Et samtykke fra arbeidstaker til behandling av personopplysninger kan når som helst trekkes tilbake. Tidligere innhentet informasjon om den ansattes vaksinasjonsstatus, skal slettes dersom samtykket trekkes tilbake.
Helseregisterloven § 19 d om tilgjengeliggjøring for påtalemyndigheten, arbeidsgivere og forsikringsøyemed fremholder at helseopplysningene ikke kan gjøres tilgjengelige for påtalemyndigheten eller til bruk for arbeidsgivere eller forsikringsøyemed selv om den registrerte samtykker. Denne endringen innebærer at SYSVAK ikke lenger utleverer slike opplysninger, og arbeidsgiver ikke kan innhente dette fra Helsenorge.