Når arbeidstakere i en bedrift eller organisasjon rammes av en krise, ulykke eller katastrofe, kan psykososial oppfølging ivaretas av organisasjonen. En slik modell ble utviklet og benyttet systematisk for oppfølging av de ansatte etter eksplosjonen i Jotun malingfabrikk, Sandefjord i 1976 (45). Erfaringen var at dette syntes å redusere risikoen for langvarige sykmeldinger og uførhet. Samme modell har senere vært benyttet ved en rekke kriser, ulykker og
katastrofer som har rammet bedrifter eller organisasjoner, og har i mange sammenhenger blitt omtalt som HMS-modellen eller bedriftsmodellen (46).
Det er mange fordeler med at arbeidsgiver tar ansvar for sine ansatte også i den psykososiale oppfølgingen etter alvorlige hendelser. Arbeidsmiljøloven kapittel 3 og 4 stiller krav til helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Organisasjonens samlede ressurser kan utnyttes ved at både ledelsen og de tillitsvalgte involveres. Bedriftshelsetjenesten har nærhet til de ansatte, lav terskel for tilbud om hjelp og en høy troverdighet i arbeidsmedisinske spørsmål. Den har kompetanse på organisasjonen og de ansattes arbeidssituasjon, og den har myndighet til å foreslå eller iverksette tiltak. Lederopplæring og tilrettelegging av ansattes arbeidssituasjon må vurderes. For mange med psykiske helseutfordringer er tilknytningen til arbeidslivet en viktig faktor i bedringsprosessen og en beskyttende faktor for sykdomsutvikling. Helsetjenestene må i større grad se arbeid og aktivitet som både et ledd i og et mål for behandlingen. Lengre tids sykefravær kan gi dårligere helse for den enkelte og øker risikoen for varig utstøting fra arbeidslivet.
Bedriftshelsetjenesten har mulighet for å innkalle til helseundersøkelse, den har prosedyrer for screening av de ansatte og rutiner for videre henvisning til helse- og omsorgstjenesten. Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. arbeidsmiljøloven § 3-3. Et arbeidsmedisinsk perspektiv sikrer langt på vei en bred psykososial og medisinsk tilnærming. Et nært samarbeid mellom bedriftshelsetjenesten, ledelsen, tillitsmannsordning og verneombud øker legitimiteten til tiltakene som iverksettes. En rask og fortløpende tilbakemelding til ledelsen er viktig.
Forskning har vist at ledelse med engasjement, forutsigbarhet og anerkjennelse, samt tydelige rolleforventninger, var nært forbundet med mindre psykiske stressreaksjoner for de rammede i regjeringskvartalet etter bombe- eksplosjonen 22. juli 2011 (47). Forskningen gir holdepunkter for at et positivt sosialt samspill og støtte fra kolleger og ledere er fordelaktig. Spesielt ser det ut til at ledere har en viktig rolle i å støtte og legge til rette for at ansatte kan oppleve best mulig helse og trivsel i tiden etter en alvorlig hendelse.
HMS-modellen er særlig aktuell i organisasjoner som har en egen bedriftshelsetjeneste, men kan også benyttes av organisasjoner som velger å leie inn eksterne aktører i en krisesituasjon. En både-og-løsning er mulig i tilfeller der egen bedriftshelsetjeneste ikke har tilstrekkelige ressurser til å gjennomføre hele arbeidet, men er avhengig av å leie inn forsterkninger.
Det er viktig å inkludere familien til den rammede i oppfølgingen dersom denne modellen velges, og knytte kontakter med det øvrige hjelpeapparatet der det er behov for det. Noen krisehendelser krever et nært samspill mellom kommunale tjenester og HMS-tjenesten, og gode kontaktpunkter og felles øvelser kan bidra til god samhandling.